Seksuele intimidatie door docent: € 65.000 ontslagvergoeding

In de periode van 2012 tot en met 2013 hebben meerdere studenten klachten over de werknemer geuit. Hij zou onder meer seksueel getinte en denigrerende opmerkingen hebben gemaakt, studenten innige omhelzingen hebben gegeven en zelfs hebben gezoend. Om een beeld te vormen van de aard en strekking van de opmerkingen verwijs ik u naar rechtsoverweging 1.4 en 1.8 van de uitspraak.

Bij de HvA geldt een Regeling Ongewenst Gedrag waarin een uitvoerige klachtenregeling is opgenomen. Daarin is onder meer bepaald hoe een klacht moet worden ingediend, hoe de klachtencommissie dient te zijn samengesteld en wanneer de beklaagde in kennis dient te worden gesteld van de klacht. Voor de beoordeling van dit geval is van belang dat de werkgever (HvA) in ieder geval ten aanzien van de klachten in de periode van 2012 tot en met 2013 de eigen klachtenregeling niet of onjuist heeft toegepast. Zo werd de werknemer niet van alle klachten op de hoogte gebracht en zijn de klachten slechts met de werknemer besproken in het kader van verbeterpunten.

In september 2015 krijgt werknemer een nieuwe leidinggevende. Deze leidinggevende is bekend met de eerdere klachten en de reputatie van de werknemer. Dit leidt tot de concrete schriftelijke afspraak met de werknemer dat hij zich zal onthouden van elke vorm van lichamelijk contact en het maken van opmerkingen die als intimiderend, denigrerend of ongepast kunnen worden opgevat.

Ondanks voornoemde afspraak ontvangt de HvA in februari 2017 opnieuw een klacht van een student met betrekking tot grensoverschrijdend gedrag van de werknemer. Ditmaal besluit de HvA daadkrachtiger op te treden dan in 2013. Er wordt een onderzoekscommissie ingesteld en de werknemer wordt geschorst. De commissie stelt in een uitgebreid rapport vast dat werknemer zich (opnieuw) schuldig heeft gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag, hetgeen voor de HvA reden is om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen (7:669 lid 3 sub e BW) zonder toekenning van een vergoeding te verzoeken

De kantonrechter neemt echter geen verwijtbaar handelen aan. Reden daarvoor is (in de kern) dat werkgever haar eigen klachtenregeling niet juist heeft toegepast en daarmee onzorgvuldig jegens de werknemer heeft gehandeld. Hoewel dus het grensoverschrijdend gedrag van de werknemer in de onderhavige zaak vast is komen te staan, meent de kantonrechter dat de onzorgvuldigheid van het onderzoek zwaarder moet wegen.

Ondanks het voorgaande komt het vervolgens wel tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsrelatie. Een vruchtbare voortzetting van de samenwerking is immers niet meer te verwachten. Nu er echter geen ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer is aangenomen, dient de werkgever de transitievergoeding ad € 55.000,00 aan werknemer te betalen.

Naast de transitievergoeding kent de kantonrechter de werknemer ook nog een billijke vergoeding van € 10.000,00 toe. De werkgever heeft namelijk op ernstige wijze haar eigen klachtenregeling veronachtzaamd, aldus de kantonrechter. Wel houdt de kantonrechter bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding rekening met ‘een stevige neerwaartse correctie’ wegens het feit dat werknemer – ondanks de eerdere waarschuwing en gemaakte afspraken in 2015 – behoorlijk over de schreef is gegaan. Dat het onderzoek daarnaar en de behandeling van de klacht gebrekkig is geweest, doet daar niet aan af.

Deze – m.i. onbevredigende – uitkomst van de procedure benadrukt het belang van een gedegen onderzoek in gevallen van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag. Niet alleen het hebben van een klachtenregeling is van belang, de correcte naleving daarvan is net zo belangrijk.

Aannemelijk is – gezien de ernst van de gedragingen van de werknemer in deze zaak – dat een ontbinding wegens verwijtbaar handelen bij correcte naleving van de klachtenregeling zou zijn uitgesproken (zonder vergoeding). Een dure les voor de HvA.

Vindplaats: Uitspraken.rechtspraak.nl