Relatiebeding in een personeelshandboek: rechtsgeldig of niet?

Het ging in deze zaak om een senior belastingadviseur in dienst van een kantoor dat werd overgenomen. Na de overname werd hem een nieuwe arbeidsovereenkomst aangeboden. In die overeenkomst zat een concurrentiebeding. Verder werd in die overeenkomst in algemene bewoordingen verwezen naar het ‘bijgevoegde’ personeelshandboek. Dat vormde een verdere uitwerking van de arbeidsovereenkomst en maakte daar deel van uit, aldus de verwijzing in de overeenkomst.

In het personeelshandboek was onder meer een relatiebeding opgenomen. Dat verbood een uit dienst getreden werknemer om gedurende een periode van 24 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaamheden te verrichten op het gebied van belastingadvies voor relaties van de werkgever. Op overtreding van dit beding stond een – zoals in de praktijk gebruikelijk – aanzienlijke boete.

De belastingadviseur zegde de arbeidsovereenkomst op tegen 1 januari 2007 en is een eigen adviespraktijk gestart. De ex-werkgever heeft vervolgens een beroep op het relatiebeding in het personeelshandboek gedaan omdat de belastingadviseur voor een of meer relaties van de ex-werkgever advieswerk had verricht. Daarbij maakte de ex-werkgever aanspraak op de betaling van de contractuele boete van bijna € 300.000,00. Dat leidde tot een gerechtelijke procedure waarin de kantonrechter de vordering van de ex-werkgever voor een bedrag van ruim € 247.000,00 toewees. Beslissend was, dat de ex-werkgever kon aantonen dat het personeelshandboek vóór de ondertekening van de arbeidsovereenkomst bij de belastingadviseur bekend was, onder meer omdat dit op enig moment in diens postvak was geplaatst en hij daar ook commentaar op had gegeven (overigens niet ten aanzien van het relatiebeding). In hoger beroep gaat dit vonnis onderuit.

Voor het gerechtshof dat het vonnis van de kantonrechter vernietigde was beslissend dat de ex-werkgever niet kon aantonen dat het handboek bij de arbeidsovereenkomst was ‘gevoegd’ toen het contract werd getekend. Het relatiebeding was daarmee niet rechtsgeldig overeengekomen. (let op: het concurrentiebeding wel, aangezien dat beding woordelijk in de arbeidsovereenkomst was opgenomen).

De Hoge Raad is het eens met het hof. Hij verwijst naar een eerdere, vergelijkbare zaak: Philips/Oostendorp (ECLI:NL:HR:2008:BC0384). In dit onder arbeidsrechtjuristen bekende arrest staat de waarborgfunctie van de wet voorop. Art. 7:653 lid 1 BW schrijft voor dat een concurrentiebeding schriftelijk moet worden overeengekomen. Daarin zit de bijzondere waarborg dat de werknemer de consequenties van dit voor hem bezwarende beding goed heeft overwogen. Uit datzelfde arrest Philips/Oostendorp volgt, dat aan het schriftelijkheidsvereiste ook kan zijn voldaan indien het concurrentiebeding is opgenomen in arbeidsvoorwaarden die zijn vastgelegd in een ander document dan de arbeidsovereenkomst zelf. Dan moet echter zijn voldaan aan één van de volgende twee nadere eisen:

– de arbeidsvoorwaarden waren als bijlage bij de arbeidsovereenkomst gevoegd én in de
arbeidsovereenkomst is naar de inhoud van die bijlage verwezen, of
– de werknemer heeft in de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk verklaard dat hij specifiek instemt met
het concurrentiebeding in die bijlage.

De Hoge Raad bevestigt dat dit alles ook van toepassing is op een relatiebeding. Een relatiebeding is immers ook ‘een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zeker wijze werkzaam te zijn’ zoals art. 7:653 lid 1 BW het formuleert.

In de zaak van de belastingadviseur is vast komen te staan – ondanks de andersluidende tekst in de arbeidsovereenkomst – dat het personeelshandboek waarin het relatiebeding was opgenomen niet als bijlage bij de arbeidsovereenkomst was gevoegd toen deze door partijen werd getekend. Vast staat eveneens dat in de arbeidsovereenkomst geen bepaling is opgenomen waarin de werknemer zich uitdrukkelijk akkoord heeft verklaard met het in het personeelshandboek opgenomen relatiebeding. Er was dus niet voldaan aan één van de twee vereisten uit het arrest Philips/Oostendorp.

Dat de werkgever wel kon aantonen dat het personeelshandboek ten tijde van de ondertekening al in het bezit van de werknemer was en hij blijkens gedane uitlatingen de inhoud daarvan ook kende, doet hier niet aan af. De Hoge Raad ziet geen aanleiding om de beperkingen uit het arrest Philips/Oostendorp op te rekken. Deze vereisten moeten strikt worden uitgelegd. Nu het personeelshandboek niet bij de arbeidsovereenkomst was gevoegd, is het relatiebeding nooit rechtsgeldig overeengekomen. De werkgever vist derhalve achter het net en de werknemer is ‘off the hook’.
De vraag of een relatiebeding in een personeelshandboek een werknemer bindt, dient dus te worden beantwoord met: ‘nee, tenzij’. De enkele verwijzing in een arbeidsovereenkomst naar een personeelshandboek is onvoldoende. Voor de rechtsgeldigheid van een dergelijk beding is vereist dat het personeelshandboek bij de ondertekening van de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk als bijlage bij die overeenkomst is gevoegd of dat de werknemer zich uitdrukkelijk in de arbeidsovereenkomst akkoord heeft verklaard met het relatiebeding opgenomen in het personeelshandboek. Dat geldt op gelijke wijze voor een (geografisch) concurrentiebeding.

Een wijze les voor de werkgever die zich waarschijnlijk na het vonnis van de kantonrechter – toewijzing van ruim
€ 247.000,00 – al rijk had gerekend.

Deze zaak illustreert dat het bij concurrentie- en relatiebedingen aankomt op details. Dit geldt niet alleen voor de wijze waarop een dergelijk beding moet worden overeengekomen, maar zeker ook voor de inhoud daarvan. Het is voor u als ondernemer dan ook raadzaam een concurrentie- en/of relatiebeding vooraf te laten toetsen door een specialist.

Wij beschikken over gespecialiseerde arbeidsrecht advocaten die u kunnen voorzien van een deskundig advies ten aanzien van (onder meer) vraagstukken over concurrentie- en/of relatiebedingen.